Ny regulering af platformsarbejde er på vej

Platformsarbejde og klassificering af arbejdsforholdet

Platformsarbejde beskriver den form for arbejde, hvor en person, stiller sin arbejdskraft til rådighed via en digital platform, der formidler køb og salg af en bestemt tjenesteydelse. Tjenesteydelsen består ofte i en mindre opgave, som eksempelvis udbringning af mad fra en restaurant. Platformene kan du tilgå via apps og hjemmesider, og platformens systemer og algoritmer styrer, hvordan brugernes bestillinger bliver fordelt mellem platformsarbejderne.

Det er desuden karakteristisk, at platformsarbejderne ofte ikke ansættes som medarbejdere hos platformsvirksomheden, men at de i stedet fungerer som selvstændige erhvervsdrivende. Det er særligt denne konstruktion, der har skabt uklarhed om platformarbejdernes rettigheder. 

Selvstændige erhvervsdrivende har nemlig generelt ikke samme beskyttelse som medarbejdere, der er omfattet af ansættelsesretlig lovgivning og eventuelt kollektive overenskomster. Det gælder blandt andet beskyttelse mod afskedigelse, løn under sygdom og ferie, sundheds- og sikkerhedsmæssig beskyttelse samt adgang til kollektiv repræsentation og forhandling. Det kan derfor have stor betydning, om du i ansættelsesretlig forstand betragtes som lønmodtager eller som selvstændig erhvervsdrivende.

Hvornår er der tale om et ansættelsesforhold?

I de fleste lande vil myndigheder og domstole ikke automatisk betragte platformsarbejdere som selvstændige erhvervsdrivende, blot fordi de ifølge aftalen med platformsvirksomheden driver egen virksomhed. Det afgørende vil i stedet være en faktisk og retlig vurdering af, om der i realiteten er tale om et ansættelsesforhold. Et gennemgående aspekt i denne vurdering er, i hvor høj grad platformsvirksomheden udøver instruktions- og kontrolbeføjelser over for platformsarbejderen. Praksis fra andre EU-lande illustrerer i lighed med dansk praksis, at der er tale om konkrete vurderinger fra sag til sag. 

Praksis fra andre EU-lande

 

Den spanske højesteret 

(GLOVO dom af 23. september 2020)

I september 2020 fastslog den spanske højesteret, at madudbringningsbude, der leverede ydelser for en spansk takeawayplatform, var medarbejdere hos platformsvirksomheden, på trods af at de formelt set var selvstændige erhvervsdrivende. Den spanske højesteret lagde vægt på, at: 

• platformen fastsatte betingelserne for provisionsaflønningen
• den ejede det udstyr, budene skulle benytte til udbringningen
• budenes rolle måtte anses at udgøre en del af platformsvirksomhedens organisation.

Arbejdsretsdomstolen i Tysland

(IG Metall dom af 1. december 2020)

I december 2020 dømte den øverste arbejdsretsdomstol i Tyskland en platformsvirksomhed til at anerkende, at platformsarbejderen skulle anses som medarbejder. Platformsarbejderens opgaver bestod i at fotografere varer for forskellige virksomheder. Platformsvirksomheden bestemte fristerne for platformsarbejderens opgaver, og platformsarbejderen optjente point for hver gennemført opgave, hvilket kunne føre til flere opgaver i fremtiden. Domstolen fandt, at selvom platformsarbejderen frit kunne afslå opgaver, var hans indtjeningsmuligheder så afhængig af pointsystemet, at han ikke havde haft frihed til at bestemme tid og sted for sit arbejde. 

Den britiske højesteret

(Uber dom af 19. februar 2021) 

I februar i år fastslog den britiske højesteret, at to Uber-chauffører skulle anses som medarbejdere. Den britiske højesteret lagde i sin vurdering blandt andet vægt på, at:

• platformsvirksomheden Uber fastsatte taksterne for hver tur, chaufførerne påtog sig 
• Uber regulerede udførelsen af turene 
• Uber kunne tildele chaufførerne ture, når de var logget på appen, og pålægge dem sanktioner for at afslå ture  
• Uber begrænsede kontakten mellem chaufførerne og deres passagerer, så der ikke kunne udvikles kunderelationer ud over den enkelte tur.

Nye tiltag i Danmark og EU

I september 2021 præsenterede regeringen planer om nye tiltag for regulering af platformsarbejde herhjemme. Planerne, som er en del af udspillet "Danmark kan mere I", omfatter blandt andet indførsel af en lovfæstet formodningsregel, hvor platformsarbejdere automatisk formodes at være medarbejdere hos platformsvirksomheden. En sådan model vil medføre, at platformsvirksomheden under en retssag skal føre bevis for at afkræfte formodningen. 

Forslag til EU-regulering

Det danske udspil kommer efter, at der i løbet af det seneste år har været forberedelser til regulering af platformsarbejde i EU. EU-Kommissionen annoncerede i 2020, at der i løbet af 2021 ville blive taget initiativ til lovgivning, der skal sikre retfærdige arbejdsvilkår for platformsarbejdere. Dette er blevet fulgt op af en totrinshøring af de store europæiske arbejdsmarkedsorganisationer, der er blevet opfordret til at give deres syn på følgende forslag til en EU-regulering: 

• Reguleringen skal sikre en korrekt ansættelsesretlig klassificering af platformsarbejdere. Der skal være gennemsigtighed med hensyn til platformens algoritmer, og mulighed for at indgå kollektive overenskomster skal styrkes. 
• Der foreslås en formodningsregel som den, den danske regering påtænker at indføre i Danmark, hvorefter platformsarbejdere automatisk formodes at være medarbejdere. Som et andet eksempel nævner høringsdokumentet muligheden for at oprette særlige administrative nævn, der kan træffe afgørelse i tvister om klassificering. 
• Som mulige lovgivningsmæssige instrumenter foreslås blandt andet et EU-direktiv, hvilket vil forpligte medlemsstaterne til at implementere regler, der sikrer overholdelse af direktivets minimumsstandarder. Som ikke-lovgivningsmæssige foranstaltninger foreslås det, at Kommissionen vil kunne facilitere en dialog med platformsudviklere om god skik og principper for platformsarbejde, fremme kollektive forhandlinger samt bidrage til dataindsamling og viden på området. 

Når arbejdsmarkedsorganisationerne er kommet med deres syn på ovenstående forslag, vil næste skridt for Kommissionen enten bestå i forhandlinger mellem parterne med henblik på at indgå en europæisk aftale eller at fremlægge et forslag til EU-regulering, eksempelvis et nyt direktiv, ved udgangen af 2021. I forlængelse af Kommissionens proces, har Europaparlamentet i september 2021 vedtaget en beslutning, som opfodrer Kommissionen til at fremlægge et forslag til EU-direktiv, som skal indeholde en række specifikke minimumsregler for at beskytte platformsarbejdere.

Europaparlamentets beslutning argumenterer først og fremmest for indførslen af den lovfæstede formodningsregel. Herudover vil Parlamentet have indført et sæt minimumsrettigheder, der skal gælde for platformsarbejdere uanset deres ansættelsesretlige status. Der peges blandt andet på krav til sikkerhed og sundhed i arbejdsmiljøet, krav om fair og gennemsigtige arbejdsvilkår, tilstrækkelig social beskyttelse, ret til kollektiv repræsentation og forhandling samt faglig uddannelse.

Reguleringens betydning for platformsarbejde

Selvom vi først senere får endeligt svar på, hvordan reguleringen af platformsarbejde bliver udformet, står det klart, at det formentlig bliver sværere for platformsvirksomheder at benytte sig af den forretningsmodel, som på nuværende tidspunkt er den mest udbredte på området. 

En lovfæstet formodningsregel, hvor platformsarbejderne vil blive betragtet som ansatte i platformsvirksomheden, vil gøre det mere risikabelt for platformsvirksomheder at betragte platformsarbejderne som selvstændigt erhvervsdrivende. Særligt hvis arbejdsforholdet opfylder et eller flere af de kriterier, der normalt karakteriserer et ansættelsesforhold, eksempelvis hvis platformen udøver kontrol- og instruktionsbeføjelser over for platformsdeltageren. Det vil dog fortsat være muligt under denne lovgivning at bevare platformsarbejdere som selvstændige erhvervsdrivende, så længe de reelt agerer som sådan i forhold til platformsvirksomheden og dens brugere. 

Den nye regulering vil betyde, at platformsvirksomheder må være særligt opmærksomme på deres modeller for at ansætte og anvende arbejdskraft. Der er to muligheder:

• Platformsvirksomheder kan betragte platformsarbejderne som ansatte og dermed efterleve de strengere forpligtelser, som påhviler arbejdsgivere i et ansættelsesforhold.
• Platformsvirksomheder skal sikre, at vilkår, arbejdsgange og processer for fordeling af opgaver er udformet, så platformsarbejderne reelt (og beviseligt) agerer som selvstændige erhvervsdrivende, når de udfører arbejde gennem platformen. 

Platformsvirksomhedernes mulighed for fortsat at kunne antage selvstændige erhvervsdrivende, kan vise sig at blive et vigtigt element i reguleringen. Den fleksibilitet, platformsvirksomhederne har kunnet tilbyde platformsarbejderne som selvstændige erhvervsdrivende, har nemlig været afgørende for den vækst, der er sket i platformsøkonomien. 

En vækst, der tegner et billede af, at en stor del af arbejdsstyrken også finder det attraktivt, at der er fleksibilitet og selvbestemmelse i forhold til arbejdstider og indtjeningsmuligheder. Hvis flere platformsvirksomheder fremover – i større omfang – skal iagttage arbejdsgiverforpligtelser over for platformsarbejderne, kan det muligvis have negativ indflydelse på, hvor meget fleksibilitet og frihed platformsarbejdere kan tilbydes.